Можно ли сократить должность сотрудника имеющего детей и перевести на другую должность с меньшим окладом

353

Вопрос

Когда сотрудница выйдет на работу после декретного отпуска, то можем ли мы без её согласия по приказу сократить её должность главного бухгалтера и перевести её на другую должность с меньшим окладом?
2. Какие выплаты, компенсации и пособия выплачиваются работникам в связи с  ликвидацией организации и как их правильно рассчитать?

Ответ

 

1. Если сотрудница не является одинокой матерью, ребенок не является инвалидом, сокращение оформить можно (см. п. 1, 2 ответа). Согласие сотрудницы на сокращение не нужно. Однако хотели бы обратить Ваше внимание на то, что, оформив сокращение, Вы именно выводите данную должность из штатного расписания. Если после сокращения Вы тут же заново введете должность главного бухгалтера и примите нового сотрудника, прежняя декретница может добиться восстановления.

Перевод без согласия сотрудницы не возможен в любом случае (см. п. 4 ответа). В рамках процедуры сокращения Вы предлагаете сотруднице имеющиеся вакантные должности (в том числе с меньшим окладом), ее право – согласиться или быть уволенной.

2. О выплатах, которые положены при ликвидации, см. п. 3, 5 ответа.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Ситуация: Можно ли по инициативе работодателя уволить сотрудника, имеющего детей

По инициативе работодателя нельзя уволить:
– женщину с ребенком в возрасте до трех лет*;
– одиноких матерей с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет);
– других лиц, воспитывающих такие категории детей без матери;
– родителя (иного законного представителя ребенка), который является единственным кормильцем ребенка до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более детей до 14 лет, если другой родитель (иной законный представитель) не работает;
– родителя (иного законного представителя ребенка), который является единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (иной законный представитель) не работает.

Об этом сказано в части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Исключение из данного порядка составляют случаи:

  • ликвидации организации*;
  • неоднократного неисполнения сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократного грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей (прогула, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения и т. п.);
  • совершения сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершения сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка или применения методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над обучающимся;
  • представления сотрудником подложных документов при заключении трудового договора.

В перечисленных случаях гарантии, предусмотренные частью 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ, не действуют.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Решение Звенигородского городского суда Московской области от 05.06.2013 № 2-177/2013

 

«Истец ФИО1 обратилась в Звенигородский городской суд <адрес> с исковыми требованиями к Обществу с ограниченной ответственностью фирма «Звенинород-Центр», и согласно внесенных в них изменений, она просила: - признать недействительным приказ Генерального директора ООО фирма «Звенигород-Центр» за № от Дата обезличена о сокращении штата с исключением из штатного расписания должности главного бухгалтера; - признать недействительным приказ Генерального директора ООО фирма «Звенигород-Центр» за № от Дата обезличена об увольнении главного бухгалтера ООО фирмы «Звенигород-Центр»; - восстановить ФИО1 в прежней должности главного бухгалтера ООО фирма «Звенигород-Центр»; - взыскать с ООО фирма «Звенигород-Центр» заработную плату за время вынужденного прогула за период с Дата обезличена по Дата обезличена всего в размере 27183 рубля 77 копеек; - взыскании с ООО фирма «Звенигород-Центр» в пользу ФИО1 денежной компенсации морального вреда в размере 50000 рублей.

В части взыскания с ООО фирма «Звенигород-Центр» в пользу ФИО1 денежной компенсации выходного пособия в сумме 57306 рублей 21 копейки, компенсации за неиспользованный отпуск в размере 33007 рублей 20 копеек, денежной компенсации по листку нетрудоспособности за период с Дата обезличена по Дата обезличена в сумме 3109 рублей 82 копейки от данной части требований ФИО1 в настоящем судебном заседании действующие в её интересах по доверенностям ФИО4 и ФИО5 – отказались. По факту отказа представителями истца от части ранее заявленных истцом требований судом вынесено отдельное определение.                В настоящем судебном заседании поддерживая измененные исковые требования ФИО1 в полном объеме, её представители ФИО4 и ФИО5 суду пояснили, что ФИО1 на основании трудового договора от Дата обезличена была принята в ООО фирма «Звенигород-Центр» в качестве главного бухгалтера. Дата обезличена ФИО1 по почте получила за подписью представителя ФИО6 уведомление о её предстоящем увольнении по сокращению штатов её должности с Дата обезличена. До Дата обезличена о предстоящем сокращении должности ФИО1 никто не уведомлял. Дата обезличена истец ФИО1 при сдаче очередного больничного листа работодателю была ознакомлена с приказом № от Дата обезличена о её увольнении по сокращению штатов. В этот же день от работодателя ФИО1 получила трудовую книжку. С приказом № от Дата обезличена «О сокращении штатов в ООО фирма «Звенигород-Центр» ФИО1 никто не знакомил. В период увольнения ФИО1 на Дата обезличена, она находилась в состоянии нетрудоспособности, у неё с Дата обезличена был открыт больничный лист. Данный больничный лист был закрыт Дата обезличена, а Дата обезличена он был передан представителю ответчика по доверенности ФИО6. Сообщить о состоянии временной нетрудоспособности генеральному директору ООО фирма «Звенигород-Центр» Д.А. Капустину - ФИО1 ранее не могла, поскольку названный руководитель постоянно избегал любого контакта с нею или её представителями.

Представители интересов истца ФИО1, по доверенностям ФИО4 и ФИО5 в настоящем судебном заседании заявили, что приказы № и № от Дата обезличена являются незаконными и необоснованными, поскольку они были вынесены с существенными нарушениями процедуры и порядка увольнения установленными пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Названные представители считают, что увольнение главного бухгалтера по сокращению штатов недопустимо, поскольку деятельность любой организации без должности главного бухгалтера невозможна. По их утверждению в отношении истца ответчиком допущено существенное нарушение установленного нормами трудового права порядка увольнения работника по сокращению штатов. Уведомление о предстоящем увольнении работника по сокращению штатов не только не направлялось в адрес истца ФИО1, но и в органы службы занятости населения. Более того, с приказом № от Дата обезличена истец работодателем не была ознакомлена. Новое штатное расписание вводимое на предприятии с Дата обезличена, работодателем было утверждено Дата обезличена.                         Все указанное выше, по мнению представителей ФИО1 свидетельствует о незаконности приказа № от Дата обезличена.         Также, по мнению представителей интересов истца, ФИО1 о предстоящем увольнении в нарушение установленного порядка была уведомлена менее чем за два месяца предшествующих её увольнению. Уведомление о предстоящем увольнении ФИО1 было произведено ФИО6, который не был наделен полномочиями от имени ООО фирма «Звенигород-Центр» на выполнение данного действия. Более того, увольнение истца ФИО1 произведено, в период нахождения последней в состоянии временной нетрудоспособности. При этом, истец ФИО1 находясь в состоянии временной нетрудоспособности в период её увольнения, данным состоянием не злоупотребляла, она не могла сообщить о состоянии своего здоровья работодателю по причине уклонения именно работодателя от общения с нею.

Настаивая на требованиях истца, в части необходимости взыскания в её пользу с ответчика компенсации морального вреда, представители интересов истца ФИО4 и ФИО5 суду пояснили, что истица является инвалидом второй группы по общему заболеванию (по онкологии), данная группа инвалидности ей не препятствует выполнению обязанностей главного бухгалтера ООО фирма «Звенигород-Центр» на дому, однако незаконные действия работодателя связанные с её увольнением причинили ей моральные и нравственные страдания. При этом, по их мнению размер компенсации морального вреда в 50000 рублей, отвечает степени страданий перенесенных истцом.

В части заявленных в интересах ФИО1 требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, её представители ФИО4 и ФИО5 просили суд принять во внимание составленный самой ФИО1 расчет данных требований. При этом учесть, что ответчиком надлежащий расчет среднего заработка истца за время вынужденного прогула не был предоставлен. В соответствии с представленным ими суду расчетом, истец самостоятельно произвела расчет задолженности по оплате труда за все время вынужденного прогула (в расчет истцом были включены все произведенные ответчиком в календарном году суммы оплаты труда, а также все фактически отработанные истицей в календарный период дни).

Представитель интересов ответчика ООО фирма «Звенигород-Центр» по доверенности ФИО6 в настоящем судебном заседании против измененных исковых требований ФИО1 возражал, просил в их удовлетворении отказать. Заявил, что ООО фирма «Звенигород-Центр» готово только компенсировать ФИО1 денежные средства только за пять дней работы вследствие её несвоевременного уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штатов.

В обоснование возражений по заявленным исковым требованиям ФИО1, в судебном заседании представитель интересов ответчика ООО фирма «Звенигород-Центр» по доверенности ФИО6 ссылался на то, что оспариваемые истцом приказы Генерального директора ООО фирма «Звенигород-Центр» за № от Дата обезличена и за № от Дата обезличена являются законными и обоснованными. По его утверждению в установленном законом порядке истец и Центр занятости населения извещались о предстоящем увольнении истицы по основаниям сокращения штатов. На день увольнения истец ФИО1 не уведомила работодателя о том, что ей выдан листок нетрудоспособности с Дата обезличена до Дата обезличена. О данном факте ответчику стало известно только Дата обезличена. Не уведомление истцом работодателя о временной нетрудоспособности в период увольнения с работы, представитель ответчика расценивает, как умышленное злоупотребление истцом своими правами. По его мнению, разрешая данный спор суд должен учесть, что ФИО1 являясь главным бухгалтером ООО фирма «Звенигород-Центр», фактически свои должностные обязанности осуществляла у себя на дому. С июня 2012 года бухгалтерское обслуживание ответчика производится по гражданско-правовому договору с ООО «Бизнес-финанс», поскольку истец ФИО1 с Дата обезличена фактически не работает, чем причиняет ответчику убытки. В день увольнения ФИО1 в установленном порядке была ознакомлена с приказом № от Дата обезличена, в этот же день ей была выдана трудовая книжка, и до подачи иска в суд она и её представители никаких претензий к ответчику не предъявляли. Действительно, ему стало известно, что истец ФИО1 по почте получила извещение о предстоящем увольнении Дата обезличена с задержкой только Дата обезличена. Как он полагает, вины в задержке направления работодателем извещения в адрес истца нет, данная задержка произошла по вине почтовой службы. Также он считает, что действуя на основании доверенности от имени Генерального директора ООО фирма «Звенигород-Центр» он мог уведомлять истца о её предстоящем увольнении.                                По мнению представителя ООО фирма «Звенигород-Центр» по доверенности ФИО6 в части заявленных ФИО1 требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в их удовлетворении необходимо отказать, поскольку работодателем законные и охраняемые права истца не нарушались.

Участвующий в рассмотрении дела прокурор ФИО3, в настоящем судебном дала заключение о необходимости удовлетворения измененных исковых требований ФИО1 частично: - в части удовлетворения её требований о признании приказа № от Дата обезличена недействительным; - восстановлении её в прежней должности; - в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, из расчета заработка указанного справке 2 НДФЛ; - в части взыскания компенсации морального вреда в сумме 5000 рублей.     По мнению участвующего в рассмотрении дела прокурора увольнение ответчиком истца ФИО1 произведено незаконно в период её временной нетрудоспособности. Прокурор также считает, что уведомление истца о предстоящем увольнении по сокращению штатов произведено несвоевременно и ненадлежащим лицом.

Выслушав пояснения представителей интересов истца по измененным исковым требованиям, возражения на них представителя интересов ответчика, заключение участвующего в рассмотрении дела прокурора, исследовав материалы настоящего дела, суд приходит к следующему.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом в соответствии с требованиями ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ – не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 4 (в ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» - при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 29 названного выше Постановления Пленума Верховного Суда РФ – при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации следует учитывать, что расторжение с работником трудового договора по данному основанию возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно содержания ст. 394 ТК РФ - в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом

Материалами настоящего дела подтверждается и установлено судом, что на основании бессрочного трудового договора от Дата обезличена и приказа Генерального директора ООО фирма «Звенигород-Центр» за № от Дата обезличена - истец ФИО1 была принята на работу в ООО фирма «Звенигород-Центр» на должность главного бухгалтера. Приказом Генерального директора ООО фирма «Звенигород-Центр» за № от Дата обезличена внесены изменения в должностные оклады работников, главному бухгалтеру с Дата обезличена установлен должностной оклад в размере 18000 рублей. Приказом Генерального директора ООО фирма «Звенигород-Центр» за № от Дата обезличена в целях устранения отрицательных тенденций в финансово-хозяйственной деятельности, наметившихся в 2012 году, повышения эффективности и финансовых показателей предприятия – сокращен штат предприятия на одну единицу, с исключением из штатного расписания с Дата обезличена должности главного бухгалтера с окладом 18000 рублей. Этим же приказом обязанности главного бухгалтера возложены на генерального директора предприятия. Согласно приказа Генерального директора ООО фирма «Звенигород-Центр» за № от Дата обезличена главный бухгалтер ООО фирмы «Звенигород-Центр» подлежит увольнению Дата обезличена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).

В процессе рассмотрения настоящего дела судом, также установлено и не оспорено представителем ответчика то, что в нарушение требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ истец ФИО1 ответчиком (работодателем) ООО «Звенигород-Центр» о предстоящем увольнении по сокращению штатов предприятия не была предупреждена персонально и под расписку не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

Аналогично, судом по настоящему делу установлено, что в нарушение требований закрепленных в части 6 статьи 81 ТК РФ, увольнение истца ФИО1 по инициативе ответчика (работодателя) было произведено в период временной нетрудоспособности истца (работника).

Таким образом, материалами настоящего дела доказано, что ответчиком ООО «Звенигород-Центр» не был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, в связи с чем, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1 произведенного Дата обезличена, и считает необходимым заявленные истцом требования в части признания недействительным приказа о её увольнении и восстановлении в прежней должности главного бухгалтера удовлетворить.

Признавая увольнение ФИО1 незаконным, основываясь на содержании требований ст. 394 ТК РФ, суд также приходит к выводу об обоснованности требований истца в части необходимости взыскания с ответчика средней заработной платы истца за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда за увольнение, произведенное с нарушением установленного порядка увольнения.

Проверяя предоставленный истцом ФИО1 письменный расчет задолженности по оплате труда за время вынужденного прогула, суд отмечает, что указанный расчет представителем ответчика не оспорен, он не противоречит требованиям ст. 139 ТК РФ и содержанию Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ за № от Дата обезличена (в их ред. от Дата обезличена и Дата обезличена. В данный расчет истцом обоснованно включены все фактически отработанные и оплаченные дни в течение 12 месяцев календарного года с Дата обезличена по Дата обезличена. При этом размер фактически начисленной истцу заработной платы за данный период составил сумму 72000 рублей за фактически отработанных 49 дней, соответственно средняя дневная заработная плата истца составляет 1469 рублей 39 копеек. Расчет времени вынужденного прогула истцом, также объективно исчислен с Дата обезличена, когда истец уже не находилась в состоянии временной по Дата обезличена на день принятия судебного решения. Также истцом обоснованно из размера выплаты задолженности подлежащей взысканию с ответчика исключена сумма 36000 рублей уже выплаченная истцу ответчиком в качестве выходного пособия. Соответственно объективно истцом определен размер задолженности по оплате труда за время вынужденного прогула с Дата обезличена по Дата обезличена в сумме 27183 рубля 77 копеек. Арифметический подсчет данной суммы судом проверен, правильность данного расчета сомнений не вызывает.

Таким образом, суд приходит к выводу о необходимости удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула в сумме 27183 рубля 77 копеек.

Определяя размер денежной компенсации морального вреда, суд принимает во внимание характер нравственных страданий причиненных ФИО1 в результате несоблюдения работодателем процедуры увольнения по сокращению штатов, а также учитывает требования разумности, справедливости, и приходит к выводу о необходимости определения размера компенсации морального вреда подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме – 8000 рублей.

Оценивая доводы представителя интересов ответчика утверждавшего, что работодателем приняты все необходимые меры по соблюдению процедуры увольнения истца, заблаговременно еще Дата обезличена истцу было направлено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штатов суд не может признать данные доводы состоятельными, поскольку в порядке установленном требованиями ч. 2 ст. 180 ТК РФ, истец о предстоящем увольнении по сокращению штатов за два месяца до предстоящего увольнения не был предупрежден. Более, того меры принимаемые представителем ФИО6 по уведомлению истца ФИО1 о предстоящем увольнении, суд не может признать свидетельствующими о надлежащем извещении работодателем работника о проводимом мероприятии, поскольку названный представитель полномочиями на совершение данных действий от имени работодателя не наделялся и не мог наделяться (он является адвокатом, полномочия которого ограничены действием выданной доверенности на представление интересов ООО фирма «Звенигород-Центр» в суде и других учреждениях - л.д. 24).

Суд, также не может признать объективными доводы представителя ответчика о том, что истец умышленно в период её увольнения скрыла от работодателя факт нахождения её в состоянии временной нетрудоспособности, поскольку данные доводы представителя интересов истца не подтверждены конкретными доказательствами представленными суду, а основаны только на домыслах данного представителя.

Оценивая заявленные представителями интересов истца ФИО4 и ФИО5 доводы о необходимости признания недействительным приказа Генерального директора ООО фирма «Звенигород-Центр» за № от Дата обезличена «О сокращении штата, с исключением из штатного расписания должности главного бухгалтера», по мотивам не ознакомления работника работодателем с данным приказом и невозможности осуществления деятельности предприятия без должности главного бухгалтера, суд не может признать данные доводы состоятельными и основанными на действующих нормах трудового права, поскольку по действующему законодательству работодатель не обязан знакомить всех работников с приказами, касающимися финансовой деятельности предприятия. При этом, запретов на сокращение должности главного бухгалтера Трудовой кодекс РФ и иные нормативные акты, регулирующие деятельность предприятий не содержат.*

Таким образом, основываясь на установленных по делу обстоятельствах, суд приходит к выводу о необходимости отказа в удовлетворении требований истца о признании недействительным приказа Генерального директора ООО фирма «Звенигород-Центр» за № от Дата обезличена.

Разрешая настоящий спор, суд отмечает, что ФИО1 на основании п.п. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ при подаче заявления в суд была освобождена от уплаты государственной пошлины.

Таким образом, основываясь на установленных по делу обстоятельствах и требованиях ст. 103 ГПК РФ, суд считает необходимым возложить на ответчика расходы по уплате пошлины в доход государства от уплаты, которой был освобожден истец - в размере 1216 рублей.»

 

3. Ситуация: Нужно ли выплачивать выходное пособие сотруднице, которая находится в отпуске по уходу за ребенком. Организация находится в стадии ликвидации

Да, нужно.

В случае ликвидации организации с сотрудницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, организация вправе расторгнуть трудовой договор (ст. 261 ТК РФ). При этом организация обязана выплатить ей выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудницей сохраняется средний заработок на период трудоустройства. Об этом сказано в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.*

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента

образования и кадровых ресурсов Минздрава России

4. Рекомендация: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации

 

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения (ст. 57, 72 и 72.1 ТК РФ).*

 

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

5. Рекомендация: Как рассчитать выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства и компенсацию при увольнении

 

При увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата выплатите сотруднику:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • средний заработок на период трудоустройства, как правило, не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

При этом учитывайте, что есть ограничения по размеру выплат для руководителей (их заместителей) и главных бухгалтеров организаций, в уставных капиталах которых доля участия (акции) РФ более пятидесяти процентов, а также членов коллегиальных исполнительных органов, заключивших трудовые договоры с указанными организациями.

Совокупный размер выплачиваемых этим сотрудникам выходных пособий, компенсаций и других выплат при увольнении не может превышать трехкратный средний месячный заработок. Поэтому, если выплаты таким сотрудникам грозят превысить установленный размер, выплатите их в сумме, с учетом которой размер не будет превышен.

При определении совокупного размера не учитывайте размер следующих выплат:

  • причитающейся работникам зарплаты;
  • средний заработок, сохраняемый при направлении в командировку, на профобучение с отрывом от работы, и в других случаях, когда за работником сохраняется средний заработок по трудовому законодательству;
  • возмещение расходов, связанных с командировками и переездом на работу в другую местность;
  • компенсацию за все неиспользованные отпуска;
  • средний месячный заработок, сохраняемый на период трудоустройства.

Такой порядок установлен в статье 349.3 Трудового кодекса РФ.

Расчет выходного пособия

Выходное пособие рассчитайте по формуле:

Выходное пособие

=

Количество рабочих дней (часов) в первом месяце после увольнения (со дня, следующего за днем увольнения)

×

Средний дневной (часовой) заработок

Средний дневной заработок

Как определить средний дневной (часовой) заработок сотрудника, см. В каком порядке рассчитать средний заработок.

Средний заработок на период трудоустройства

Размер среднего заработка на период трудоустройства зависит от того, когда сотрудник вновь устроится на работу:

  • если он не устроится в течение первого месяца после увольнения, то засчитывайте его выходное пособие в счет среднего заработка за первый месяц;
  • если он не устроится в течение второго месяца после увольнения, то за этот месяц выплачивайте ему средний заработок;
  • если он не устроится в течение третьего месяца после увольнения, то средний заработок выплачивайте только в том случае, если в течение двух недель после увольнения сотрудник обратился в службу занятости, но не был трудоустроен (подтверждается решением службы занятости).

Таким образом, за первый месяц после увольнения выплачивается выходное пособие. В связи с этим средний заработок на период трудоустройства за первый месяц после увольнения рассчитывать не нужно.

Средний заработок на период трудоустройства за второй и третий месяц рассчитывайте по формуле:

Средний заработок на период трудоустройства за второй (третий) месяц после увольнения

=

Количество рабочих дней (часов) во втором (третьем) месяце после увольнения (со дня, следующего за днем окончания первого (второго) месяца)

×

Средний дневной (часовой) заработок


Такие правила выплаты выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства при увольнении в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) предусмотрены в статье 178 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: нужно ли выплатить уволенному сотруднику средний заработок за период трудоустройства, если он устроился на новую работу в середине или в конце второго месяца после увольнения

Да, нужно. Пропорционально времени, в течение которого уволенный сотрудник не был трудоустроен.

Объясняется это так. При увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата, помимо выходного пособия, организация обязана выплатить уволенному сотруднику средний заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения (в исключительных случаях – трех месяцев). Это предусмотрено частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

А значит, в случае трудоустройства в рамках второго месяца работодатель обязан выплатить бывшему сотруднику сохраненный средний заработок. Но только за те рабочие дни месяца, в течение которых этот человек не работал.

Такой позиции придерживаются специалисты Минтруда России в устных разъяснениях.*

Пример выплаты среднего заработка на период трудоустройства. Сотрудник устроился на новую работу в середине второго месяца после увольнения

В организации П.А. Беспалов работает кладовщиком, его оклад составляет 20 000 руб. в месяц. 10 января 2014 года его уволили в связи с ликвидацией организации. Поэтому Беспалову положены:

  • выходное пособие;
  • средний заработок на период трудоустройства.

Выходное пособие Беспалову было выплачено в день увольнения – 10 января 2014 года. Для определения выходного пособия расчетным периодом является время с 1 января по 31 декабря 2013 года. Заработок Беспалова за этот период составил 240 000 руб. (20 000 руб./мес. × 12 мес.). За расчетный период он отработал 247 дней.

Средний дневной заработок Беспалова составил:
240 000 руб. : 247 дн. = 971,66 руб./дн.

В первом месяце после увольнения (с 11 января по 10 февраля 2014 года) 21 рабочий день. Выходное пособие составило:
21 дн. × 971,66 руб./дн. = 20 404,86 руб.

На следующий день после увольнения Беспалов встал на учет в службу занятости.

В течение первого месяца после увольнения (с 11 января по 10 февраля 2014 года) Беспалов не смог трудоустроиться. В счет сохранения среднего заработка за первый месяц после увольнения бухгалтер зачел сумму выходного пособия, выплаченного в связи с увольнением.

В течение второго месяца (с 11 февраля по 10 марта 2014 года) после увольнения Беспалов устроился на новую работу. Дата его трудоустройства – 3 марта 2014 года. Количество дней, в течение которых Беспалов числился нетрудоустроенным, составило 14 рабочих дней (с 11 по 28 февраля включительно), что подтверждено отсутствием записей в его трудовой книжке. 3 марта ему был выплачен средний заработок за 14 рабочих дней. Сумма среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц после увольнения составила:
14 дн. × 971,66 руб./дн. = 13 603,24 руб.

Ситуация: как рассчитать средний месячный заработок для выплаты выходного пособия, среднего заработка на период трудоустройства и компенсаций при увольнении

Законодательство не предусматривает методику расчета среднемесячного заработка. Для всех случаев сохранения среднего заработка установлен единый порядок его расчета на основании среднего дневного (часового) заработка (ст. 139 ТК РФ). Поэтому при расчете суммы выходного пособия, среднего заработка на период трудоустройства и компенсаций при увольнении необходимо использовать именно его. Различные наименования, которые использованы при определении размеров выплат, не могут служить основанием для использования какого-либо другого порядка.

Например, выходное пособие при увольнении в связи с сокращением штата (ликвидацией организации) нужно выплатить в размере среднего месячного заработка сотрудника (ст. 178 ТК РФ). Это означает, что средний дневной (часовой) заработок сотрудника необходимо сохранять в течение месяца после увольнения. Компенсацию сотруднику за досрочное увольнение рассчитывайте пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора (ст. 180 ТК РФ).

При увольнении руководителя по решению собственника ему выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка (ст. 181, 279 ТК РФ, постановление Конституционного суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П). В данном случае компенсацию следует рассчитывать на основании среднего дневного (часового) заработка и рабочих дней (часов) в течение первого месяца после увольнения (ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922). Затем ее нужно умножить на три.*

Ситуация: как рассчитать средний заработок на период трудоустройства уволенному по сокращению, если в организации установили неполную рабочую неделю

Средний заработок рассчитайте исходя из количества рабочих дней в месяце, ориентируясь на календарь неполной рабочей недели.

В данном случае действует общее правило: чтобы рассчитать средний заработок, нужно умножить средний дневной заработок на количество фактических рабочих дней в периоде, за который полагается выплата (п. 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922). Никаких особенностей для случаев, когда организация устанавливает неполную рабочую неделю, в законодательстве нет. Просто оплатите количество рабочих дней в месяце с учетом такого режима работы.

Пример выплаты среднего заработка на период трудоустройства. Сотрудник не устроился на новую работу в середине второго месяца после увольнения. После увольнения организация перешла на неполную рабочую неделю

А

Читайте в журнале "Упрощенка"
    Подробнее >>>

    Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое



    Ваша персональная подборка

      Школа

      Проверь знания

      Проверь знания в новой школе Главбуха малого предприятия. Получи официальный документ

      Начать тест

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией


      Упрощёнка в Яндексе



      © 1997–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

      Журнал «Упрощёнка» –
      об упрощённой системе налогообложения
      8 800 550-15-57

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Упрощёнка».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62261 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных 

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Читайте дальше после регистрации (займет минуту)

      Сайт журнала «Упрощенка» — профессиональный ресурс для бухгалтеров и руководителей компаний на УСН.

      Чтобы продолжить чтение статьи, пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Формы и образцы документов доступны бесплатно после регистрации.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль