Как правильно решить: сокращение сотрудника или увольнение по собственному желанию?

567

Вопрос

Помогите, пожалуйста, в спорах работницы с работодателем. Женщина работает мастером в училище. Всего на предприятии 3 мастера. 1 мастер работает на втором курсе, 2 мастера работают на третьем курсе. Предусмотрено, что мастер работает на 15 учеников. Если в группе больше 15 человек, то назначается дополнительный мастер на группу. Женщину - работницу назначают уже третий год дополнительным мастером на третий курс. В конце года ученики третьего курса выпускаются и с января месяца у двух мастеров нет работы. Одной из этих мастеров каждый год находят работу мастера (то есть отправляют дополнительным мастером на 2 курс). А нашу работницу с января месяца (третий год подряд) назначают воспитателем на пол ставки, что ей конечно не нравится. То есть предприятие нуждается в третей ставке мастера только на полгода. Сотрудница хочет, чтобы ей предоставили работу мастера, как указано в трудовом договоре, или сократили ее, если в данной ставке они не нуждаются. Работодатель же хочет в данной ситуации, чтобы она уволилась по собственному желанию. Подскажите, как помочь сотруднице в сложившейся несправедливой ситуации

Ответ

в пункте 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе сотрудника допустимо только в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. В данном случае только письменное заявление и будет являться доказательством того, что сотрудница выразила желание быть уволенной по собственной инициативе.

 

Как следствие, увольнение по собственному желанию при отсутствии соответствующего заявления, поданного работодателю в письменной форме, с большой вероятностью будет признано незаконным.

Правомерность позиции подтверждается и арбитражной практикой.

Если сотрудник хочет уволиться, то он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме. При этом решение сотрудника должно быть свободным, без принуждения со стороны третьих лиц (подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Исходя из текста вопроса, с января месяца Вы сотрудницу назначаете воспитателем.

Временный перевод сотрудницы без ее согласия допускается только в случаях: простоя; необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества; необходимости замещения временно отсутствующего сотрудника.

При этом дополнительно должны соблюдаться два условия:

  • указанные случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами (катастрофой, аварией, пожаром, наводнением и т. п.);
  • работа, на которую переводится сотрудник, должна соответствовать квалификации сотрудника или быть более квалифицированной.

Такой порядок установлен в частях 2 и 3 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Если последнее условие не соблюдается, то есть сотрудницу Вы переводите на менее квалифицированную работу, необходимо заручиться ее письменным согласием. Для этого необходимо уведомление и ознакомление с ним сотрудника под подпись. Свое согласие (несогласие) на перевод сотрудник может выразить соответствующей записью на уведомлении или в виде отдельного заявления. Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

На случай возникновения спора о правомерности перевода без согласия сотрудницы работодателю нужно подготовить документы, которые подтвердят наличие обстоятельств, позволяющих осуществить такой перевод (п. 17 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если в организации сотрудница половину года не работает по своей должности. То нужно это время оформить. Как время простоя. Начало и окончание простоя нужно зафиксировать. Для этого издайте приказ по организации о продолжительности простоя и его оплате. При необходимости потери от простоя можно зафиксировать в отдельном акте. Сотрудницу, в отношении которой будет действовать приказ о введении простоя, ознакомьте с данным приказом под подпись.

Время простоя по вине организации оплачивается на основании табеля учета рабочего времени. Размер оплаты данного простоя по вине организации не может быть меньше, чем 2/3 среднего заработка сотрудницы (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Также данную сотрудницу можно уволить, сократив в данном случае численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой, в данном случае сокращение штата не производите, так как, исходя из текста вопроса, предприятие в данной ставке нуждается на полгода.

При этом увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Сокращаемой сотруднице необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

Можно расторгнуть трудовой договор с сотрудницей и не предупреждая его за два месяца. В этом случае у сотрудницы нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднице, уволенной раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию.

Прежде чем уволить сотрудницу по основанию сокращения численности, ей нужно предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудницы, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предложить сотруднице другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудница может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде заявления.*


Предлагать сотруднице другую имеющуюся работу (вакантную должность) в период срока предупреждения о предстоящем сокращении нужно не один раз, а несколько. Иначе впоследствии, если сотрудница обратится в суд, организации будет сложно доказать, что она предлагала ей другую работу (вакантную должность). И тогда требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ выполнены не будут. Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно (ст. 394 ТК РФ).

При увольнении в связи с сокращением численности сотруднице положено:

  • выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Можно, с согласия сотрудницы, при необходимости переоформить трудовые отношения на срочные . При этом стороны вправе расторгнуть текущий трудовой договор и заключить новый срочный трудовой договор.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух» и в справочной системе «Кадры».

1.Рекомендация: Споры при увольнении по собственному желанию

Работодатель уволил сотрудника при отсутствии письменного заявления об увольнении

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме в общем случае не позднее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). Законодательством прямо установлено, что желание работника уволиться должно быть выражено именно в письменной форме.

Кроме того, в пункте 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. В данном случае именно письменное заявление и будет являться доказательством того, что работник выразил желание быть уволенным по собственной инициативе.*

Как следствие, увольнение по собственному желанию при отсутствии соответствующего заявления, поданного работодателю в письменной форме, с большой вероятностью будет признано незаконным.*

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, вынудив его подать заявление об увольнении

Если сотрудник хочет уволиться, то он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме. При этом решение сотрудника должно быть свободным, без принуждения со стороны третьих лиц (подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).* Если сотрудник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении, эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на сотрудника (п. 1 ст. 56 ГПК РФ).

Стоит отметить, что суды, оценивая добровольность волеизъявления сотрудника, используют различные критерии. Обобщая судебную практику по данной категории споров, можно выделить обстоятельства и доводы, позволяющие сотруднику оспорить увольнение.

Доводы и обстоятельства, которые суды принимают в качестве подтверждения давления со стороны работодателя:*

1) работодатель угрожал сотруднику уволить его по компрометирующему основанию, не имея на это реальных причин. Если данный факт подтвердится, суд может посчитать, что увольнение по собственному желанию было вынужденным и, как следствие, неправомерным. Как правило, в этой ситуации учитываются все сопутствующие обстоятельства, включая сложившиеся между сторонами отношения, поведение сторон, атмосферу в коллективе и т. п.;

2) работодатель оказывал на сотрудника психологическое давление, вынуждая его уволиться по собственному желанию (тотальный контроль и требование пояснений по каждому действию, в т. ч. по непродолжительному отсутствию, грубое и некорректное обращение, постановка заведомо нереальных к выполнению в срок задач и др.). Если сотрудник сможет доказать факты такого давления, например, свидетельскими показаниями, то, вероятно, суд признает увольнение неправомерным;

3) работодатель угрожал сотруднику увольнением, налагая на него неправомерные дисциплинарные взыскания. Если будет установлено, что причиной подачи заявления об увольнении стали неправомерные дисциплинарные взыскания работодателя, то суд может посчитать это давлением со стороны работодателя и, как следствие, признать увольнениене правомерным.

Таким образом, если сотрудник докажет, что работодатель вынудил подать заявление об увольнении, то увольнение с большой долей вероятности будет признано незаконным.*

См. также доводы, которые суды, как правило, не принимают в качестве подтверждения давления со стороны работодателя.

Правомерность позиции подтверждают:

 

2.Рекомендация: Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу

Перевод без согласия сотрудника

Перечень случаев, когда сотрудника можно перевести на работу без его согласия, ограничен законодательством. Такой перевод допустим, если необходимо предотвратить или устранить последствия:*
– катастрофы природного или техногенного характера;
– производственной аварии;
– несчастного случая на производстве;
– пожара, наводнения, землетрясения;
– голода, эпидемии, эпизоотии;
– других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Также временный перевод сотрудника без его согласия допускается в случаях:
– простоя;*
– необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
– необходимости замещения временно отсутствующего сотрудника.

При этом дополнительно должны соблюдаться два условия:*

  • указанные случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами (катастрофой, аварией, пожаром, наводнением и т. п.);
  • работа, на которую переводится сотрудник, должна соответствовать квалификации сотрудника или быть более квалифицированной.

Такой порядок установлен в частях 2 и 3 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Если последнее условие не соблюдается, то есть сотрудника переводят на менее квалифицированную работу, необходимо заручиться его письменным согласием. Для этого составьте уведомление и ознакомьте с ним сотрудника под подпись. Свое согласие (несогласие) на перевод сотрудник может выразить соответствующей записью на уведомлении или в виде отдельного заявления. Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

На случай возникновения спора о правомерности перевода без согласия сотрудника работодателю нужно подготовить документы, которые подтвердят наличие обстоятельств, позволяющих осуществить такой перевод (п. 17 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).* В качестве подтверждающих документов могут быть использованы, например, свидетельства сотрудников аварийных служб, акты о чрезвычайном происшествии, приказ руководителя организации о мерах устранения последствий аварии и т. п.

Продолжительность перевода, который проводится без согласия сотрудника, не может превышать одного месяца. При этом количество таких переводов и их периодичность законодательством не ограничена. Это следует из части 2 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Работу сотрудника в период временного перевода нужно оплачивать по факту, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в части 4 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3.Рекомендация: Как оформить простой в организации


Причины простоя

Простой в работе может произойти:*

  • по вине организации;
  • по причинам, не зависящим от организации и сотрудника;
  • по вине сотрудника.

Уведомление о простое (161,53385)

При возникновении простоя сотрудник должен уведомить об этом руководство организации (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Требование о письменной форме уведомления законодательством не установлено. Поэтому о начале простоя сотрудник может сообщить как устно, так и письменно (например, подать докладную записку). Исключение из этого правила – вынужденные простои при забастовке. Сотрудники, которые не участвуют в забастовке, но вынуждены простаивать в связи с ее проведением, должны письменно уведомить об этом руководство организации (ч. 6 ст. 414 ТК РФ).


Документальное оформление (161,53386)

Начало и окончание простоя нужно зафиксировать. Для этого издайте приказ по организации о продолжительности простоя и его оплате. При необходимости потери от простоя можно зафиксировать в отдельном акте. Сотрудников, в отношении которых будет действовать приказ о введении простоя, ознакомьте с данным приказом под подпись.*

Оплата простоя по вине организации

Время простоя по вине организации оплачивается на основании табеля учета рабочего времени. Размер оплаты данного простоя по вине организации не может быть меньше, чем 2/3 среднего заработка сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).*

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

4.Ситуация: Можно ли изменить бессрочный трудовой договор на срочный

Нет, нельзя.*

Срок трудового договора – это не обычное условие, а видообразующий признак трудового договора (ст. 57–59, глава 12 ТК РФ). В связи с чем по общему правилу менять вид трудового договора ни в общем порядке по соглашению сторон, ни при изменении организационных или технологических условий труда по правилам статей 72, 74 Трудового кодекса РФ, ни в каком-либо ином порядке недопустимо. Такой вывод подтверждает и судебная практика (см., например, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 17 апреля 2012 г. № 33-1102).*

С учетом изложенного изменить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на срочный невозможно.

При необходимости переоформить трудовые отношения на срочные (при согласии сотрудника) стороны вправе расторгнуть текущий трудовой договор и заключить новый срочный трудовой договор при наличии обстоятельств, указанных в статье 59 Трудового кодекса РФ.*

В виде исключения в ряде случаев возможно продление срочных договоров или трансформация срочного трудовогодоговора в бессрочный, но такие случаи четко регламентированы трудовым законодательством (ч. 4 ст. 58, ч. 2 ст. 261ТК РФ).

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

5.Рекомендация: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата


Отличие сокращения штата от сокращения численности

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.*

Процедура сокращения

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).*

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Нужно:

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:*

  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
  • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
  • сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
  • Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1,пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре можно предусмотреть и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращения (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).


Запрет на сокращение

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:*

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей (сотрудников, которые воспитывают ребенка без матери), воспитывающих ребенка до 14 лет (или несовершеннолетнего ребенка-инвалида).

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Уведомление о сокращении

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления.* Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

Можно расторгнуть трудовой договор с сотрудником и не предупреждая его за два месяца. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию.* Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:*

  • если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
  • если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Предложение другой работы

Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.* Сотрудникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде заявления.*


Внимание: предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в период срока предупреждения о предстоящем сокращении нужно не один раз, а несколько. Иначе впоследствии, если сотрудник обратится в суд, организации будет сложно доказать, что она предлагала ему другую работу (вакантную должность). И тогда требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ выполнены не будут. Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно (ст. 394 ТК РФ).*

Уведомление службы занятости

О сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости:*

  • за два месяца до мероприятия (по общему правилу);
  • за три месяца (если намечается массовое увольнение).

Уведомление составьте в письменной форме.

Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Гарантии сокращаемым

При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику п

Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое



Школа

Проверь знания

Проверь знания в новой школе Главбуха малого предприятия. Получи официальный документ

Начать тест

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




Упрощёнка в Яндексе

© 1997–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

Журнал «Упрощёнка» –
об упрощённой системе налогообложения

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Упрощёнка».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-54792 от 17.07.2013


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь и читайте дальше без ограничений!

«Упрощенка» — профессиональный ресурс для малого бизнеса. Зарегистрируйтесь, и Вам будут доступны:

  • Статьи для ежедневной работы бухгалтеров
  • Новости для бухгалтеров, которые ведут учет у малого бизнеса
  • Формы и образцы бухгалтерских документов
  • Калькулятор УСН, Справочник проводок и другие онлайн сервисы

Подарок за регистрацию — таблица новых штрафов для бухгалтеров, руководителей и ИП в 2017 году.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Чтобы скачать файл, пожалуйста, зарегистрируйтесь!

Упрощенка» — профессиональный ресурс для малого бизнеса. Зарегистрируйтесь, и Вам будут доступны:

  • Статьи для ежедневной работы бухгалтеров
  • Новости для бухгалтеров, которые ведут учет у малого бизнеса
  • Формы и образцы бухгалтерских документов
  • Калькулятор УСН, Справочник проводок и другие онлайн сервисы

Подарок за регистрацию — таблица новых штрафов для бухгалтеров, руководителей и ИП в 2017 году.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль